Valdymo inovacijų agentūra Naujų verslo modelių paieška: kai tradicinės darbuotojų motyvacijos sistemos neveikia - Valdymo inovacijų agentūra
agentura@innovate.lt

Naujų verslo modelių paieška:

kai tradicinės darbuotojų motyvacijos sistemos neveikia
6 Mar 2017

Naujų verslo modelių paieška: kai tradicinės darbuotojų motyvacijos sistemos neveikia

//
Komentarai0

Pastarojo dešimtmečio TOP tema verslo plėtros srityje tampa ne naujų rinkų paieška ar konkurencingų produktų kūrimas, o personalo valdymo klausimai. Už tai reikia dėkoti internetui, globalizacijai, vartotojų visuomenei ir kitiems postmoderno blogiams (arba nebūtinai, priklauso nuo to, ar jūs darbdavys, ar darbuotojas).

Jeigu prisijungsite Linkedin‘e prie garsiausių pasaulio verslo lyderių diskusijų, pamatysite, kad dominuojančios temos yra susijusios su darbuotojų motyvacija, asmenybės tobulėjimu, lyderyste ir kitais vadinamais „soft“ (minkštais) verslo aspektais. Internetas mirga nuo įvairių mokymų pasiūlymų, pradedant Enegrama, veidoskyros mokymais, „Points of you“ , baigiant įvairių lyderystės, pardavimų ir derybų mokymų, žadančių įkvėpti vadovus ir padėti jiems vesti paskui save minią (arba bent jau įmonę tai tikrai). Mano kolega Igoris Vasiliauskas nesenai pasidalino įdomia įžvalga apie tai, kodėl lyderystės mokymai neveikia. Viena iš prielaidų yra ta, kad apskritai užkrėsti žmogų kitų įkvepiančiu pavyzdžiu yra tas pats, kaip mokyti žuvį lipti į medį. Įsivaizduojate, koks rezultatas? Ji į tą medį vis tiek neįlips, bet ilgą laiką arba visą gyvenimą nešios savyje vidinės graužaties ir savęs niekinimo jausmą (net Enšteinas čia man pritartų). Žinot, koks procentas yra tų, kurie sakys: „cha, aš juk ne beždžionė, kodėl turėčiau lipti į medį, man ir taip gerai“? Apie 10 proc., ir tai dalis iš jų po gerų psichologinių treniruočių. Kiti išgyvens nuotaiką, kurią profesiniame gyvenime vadiname demotyvacija. Tikrai nesakau, kad tokių mokymų nereikia. Jie reikalingi vadovams, projektų vadovams, skyrių ir padalinių vadovams, kad šie pagaliau atsipalaiduotų, atitrūktų nuo rutinos, gerai praleisti laiką, o jeigu mokymai tikrai geri, tai gal net šiek tiek pasinertų į savianalizę. Kritikai atsakytų, kad šiuolaikinės ugdymo technologijos įgalina mus naudoti visai kitas priemones ir metodikas nei iki šiol, juos duoda visai kitus rezultatus. Sutinku. Jos paįvairina ugdymo procesą ir jis tampa labiau interaktyvus, padeda įjungti dalyvių kūrybines galias, bet tik jeigu jie to nori. Sakote, kad jeigu lektorius geras, tai ir dalyviai klauso ir jiems įdomu. O tarkime, ar prof. Nausėda – blogas ekonomistas? Bet juk ne visi jo studentai tampa verslo lyderiais ar bankų vadovais. Pavyzdys užkrečiamas, bet dar reikia daug visokių kitų dalykų, vadinamų psichosocialiniais veiksniais, iš jų vienas esminių – motyvacija.

Nelaimingi žmonės švaisto įmonės galimybes

Bet grįžkime prie žuvies. Kalbant apie motyvaciją, svarbu suprasti, kad žuvis žuviai nelygu, o ką jau kalbėt apie vilkus, driežus, vapsvas ir kitą fauną jūsų kolektyve. Taigi, veiksminga motyvacinė sistema gali būti tik tada, kai ji individualizuota. O tai brangiai kainuoja ir vis tiek negarantuoja rezultato, ypač jeigu jūsų kolektyve virš 100 žmonių. Rezultatas – Lietuvoje didesnę dalį vis dar sudaro nemotyvuoti ir nepatenkinti darbu gyventojai. Tai parodė rinkos tyrimų bendrovės TNS LT 2014 m. vykdytas darbuotojų lojalumo indekso tyrimas. Nemotyvuotųjų neskatina darbinė aplinka, ar iššūkiai, jie skleidžia negatyvią nuotaiką, griauna atmosferą kolektyve. Tokių darbuotojų Lietuvoje yra 43 procentai. Palyginus daugumą analogiškų tyrimų Baltijos šalyse, matysime, jog lietuviai yra pesimistiškiau nusiteikę už kaimynus ne tik darbe. Čia jau mūsų nacionalinis bruožas, tačiau nuo to šalies verslui tik sunkiau. Apibendrinant galima teigti, kad nelaimingi žmonės, kurių mūsų darbo rinkoje vis dar daug, švaisto naujas galimybes, jūsų pinigus ir stabdo pokyčius.

Tradicinės motyvacijos sistemos neveikia ne tik Y kartos

Bandant rasti receptą, ką gi daryti su nelaimingais darbuotojais, bandoma derinti skirtingas motyvacines teorijas, kurios iš esmės visos teigia, kad yra kelios esminės motyvatorių grupės: bazinių (higieninių) poreikių ir aukštesnių, tokių kaip saviraiška ar kiti dvasiniai asmenybės augimo poreikiai (F. Hercbergas dviejų veiksnių teorija, Maslow poreikių piramidė, D.MakKlelando poreikių teorija ar C. Alderfer ERG teorija). Vadinasi, esminis veiksnys yra nustatyti santykį tarp bazinių ir aukštesnių poreikių ir dar identifikuoti, kurie aukštesnieji poreikiai (saugumo, valdžios, santykių ir t.t.) dominuoja. Vienas iš šiuolaikinių požiūrių – polinominė teorija, teigia, kad motyvatoriai per laiką gali kisti ir priklauso nuo karjeros fazes. Atsiranda dar vienas kintamasis. Kad būtų pigiau ir paprasčiau, darbuotojus bandoma grupuoti pagal įvairiausius psichologinius tipus ir elgsenos modelius ir taip kurti tipines motyvacines sistemas. Ypač populiarius šiuomet DISC, Enegrama, MBTI. Jie tikrai veiksmingi ir įdomūs, tačiau, kaip ir viskas žmogaus elgsenos psichologijoje yra paremta arba žmogaus gebėjimais (žuvis visgi neįlips į medį) arba žmogaus noru. Jis gali labai norėti, bet negebėti arba gebėti ir nenorėti. Abiems atvejais įmonės vadovų laukia sudėtinga ir brangi motyvacinės sistemos kūrimo procedūra. Dar reikėtų pridėti, kad žmogų veikia ji psichosocialinė aplinka. Ji neapsiriboja tik darbu, tačiau bent kiek valdyti jūs galite tik darbinę aplinką, mat visi socialistiniai marksistiniai (su visa pagarba) metodai perkelti kolektyvinę kontrolės sistemą iš darbinės į asmeninę erdvę, baigėsi visišku fiasko. Be to, dar veikia kažkokie kiti kartais protui nepavaldūs mechanizmai, kuriuos K.G. Jungas pavadino asmenine pasąmone. Asmeninė pasąmonė – čia kaupiamas tas psichinis turinys, kuris dėl įvairiausių priežasčių buvo nuslopintas. Asmeninėje pasąmonėje glūdi kompleksai. Jungo manymu, reakcija į žodį-dirgiklį nėra atsitiktinė – ją lemia reaguojančiojo turimi vaizdiniai. Vadinasi, jeigu jūsų buhalterė atsisako daryti metines ataskaitas, nebūtinai reikia ją atleisti, nes gali būti, kad ji nėra tingi ar neprofesionali. Gali būti, kad tonas, kuriuo jūs paprašėte tų ataskaitų, pažadino jos pasąmonėje nesuvokiamą pyktį ir ji išėjo pirkti šokolado. Kita, kurią pasamdysite vietoj triptofano mėgėjos su serotoninui trūkumu, gali turėti dar didesnių pasąmonės klodų ir šokoladas per mokesčių inspekcijos patikrą atrodys jums vieni juokai. O jeigu dar prie asmenybių skirtumų pridėsime kartų teoriją? Į darbo rinką plūstanti jaunoji Y karta yra labai sociali ir bendraujanti, nori mokytis ir tobulėti, tačiau jokio lojalumo iš jų nesulauksite, jie iškart žino ko nori ir to siekia. Jie turi ambicijų ir visai kitą požiūrį į santykius darbe. Jaunimui tradiciniai motyvacijos būdai gali apkritai neveikti. Apibendrinant, gauname labai sudėtingą žmogaus psichologinės elgsenos darbe sistemą ir jeigu norite rinkoje pasiekti konkurencinių rezultatų, jums teks skaitytis su šia sistema. Skirtingai negu industrinėje visuomenėje, šiuolaikinėje žinių visuomenėje žmonės kuria pridedamąją vertę ir yra pagrindinė įmonės vertybės, todėl keista vis dar sutikti tokius vadovus, kurie šio pokyčio nepastebėjo.

Nauji verslo modeliai veda į priekį startuolius ir smulkųjį verslą

Ką daryti kai tampa per brangu nuolat analizuoti ir motyvuoti savo darbuotojus? Nenoriu siūlyti jokių kategoriškų išvadų, tačiau visiškai pasikeitę santykiai tarp kapitalo ir darbo jėgos, lemia naujų verslo modelių poreikį. Vienas iš variantų – pasidalinti verslo sėkme ir kapitalu su darbuotojais arba kitaip vadinamas opcionas. Ilja Laurus teigia, kad tai vienas moderniausių ir stipriausių darbuotojų motyvacijos įrankių, kuris pasirodė ir pradėtas plačiai taikyti Amerikoje maždaug prieš keletą dešimtmečių. Kai kuriais atvejais darbuotojams leidžiama įsigyti dalį įmonės akcijų, tapti partneriu ar bendrasavininku. Tai ne tik utopinis modelis, ji veikia ir Lietuvoje, tačiau labai vangiai. Kol kas ši praktika sunkiai skinasi kelią Lietuvoje ir čia kalta ta pati mūsų psichologija – „akcininkas yra dievas, o tokių, kaip jūs pilna už vartų“. Tačiau šis modelis yra tinka startuoliams, kuriems reikia pritraukti šviežių idėjų ir aukšto lygio profesionalų. Verslininkai, išbandę tokią praktiką, sako, jog tai tampa dviguba motyvacija: viena, verslo bendrasavininkas siekia generuoti geresnius rezultatus, antra, žmogus jaučia psichologinį komfortą ir tai glosto jo savimeilę. Tai tarsi valties irklavimas. Rezultatas geresnis, kai irkluoja keli pasikeisdami, nei vienas irkluoja, o kiti galugalyje geria alų ir prašo priedų. Antrasis verslo modelis – nepriklausomų ekspertų komandos, kur kiekvienas dirba sau, patys save motyvuoja, laisvai planuoja savo laiką arba kitaip – partnerinės įmonės/ platformos. Privalumas: jokių sunkių motyvuojančių pirmadienio susirinkimų, metinių ataskaitų ir šokoladą stalčiuje slepiančių buhalterių (o kur dar kai ką kitą stalčiuje slepiantys ūkvedžiai ir vairuotojai). Šis modelis ypač tinka, jeigu pritariate hipotezei, kad žmogus iš prigimties tinginys. Nesakau, kad žmonės visi žmonės tinginiai, nors iš tiesų taip ir yra. Dar 1974 m. psichologo Alano Inghmano atliktas eksperimentas parodė, kad kai žmogus pasijunta komandos dalimi, jos pastangos sumažėja proporcingai komandos dydžiui. Jis labiau atsipalaiduoja ir stengiasi mažiau. Kartais žmonių pastangos sumažėja net 50 proc. Taigi, partnerystės modelis tinka, jeigu esate smulki įmonė, ypač veikianti paslaugų srityje (reklama, marketingas, verslo konsultacijos, grožio salonai ir kt.) Žinoma, šis modelis turi trūkumų. Viena vertus, reikia labai atsargiai atsirinkti partnerius. Kita vertus, neturėdami bendros vieningos finansinės patirties, negalėsite dalyvauti viešuosiuose pirkimuose. Tačiau egzistuoja daugybe B2B verslo sričių, kur šis aspektas nėra būtinas ir jūsų verslo modelis gali iškelti jus į viršų konkurencinėje kovoje. Kartu dirbantys ekspertai gali dalintis bendru socialiniu kapitalu, vystyti vieningą marketingo strategiją, turėti bendras vertybes, bet dirbdami „sau“, jie visada bus motyvuoti.
Tikiu, kad nauji verslo modeliai, ypač į rinką plūstant Y kartai su jų ambicijomis ir užsidegimu, ims sparčiai plisti ir Lietuvoje.

Straipnis pirmą kartą publikuotas 2015.08.18 d. portale www.delfi.lt

Palikti atsiliepimą