Socialiniams darbuotojams dirbti gali padėti neuromokslu grįstas SCARF metodas
Parengė: Laura Vencė
Socialinių paslaugų kokybė ir socialinių darbuotojų gerovė
Per paskutiniuosius metus neabejotinai išaugo neigiamas poveikis tiek socialinių darbuotojų emocinei gerovei, tiek pažeidžiamų grupių, kurioms teikiamos socialinės paslaugos, savijautai. Net ir ne pandemijos akivaizdoje šios srities darbuotojai susiduria su stresinėmis sąlygomis darbo vietoje. Socialinių darbuotojų klientai dažniausiai yra asmenys tam tikru gyvenimo periodu išgyvenę traumuojančius įvykius. Dėl šios priežasties dirbant su tokiais žmonėmis yra rizika patirti stresą ir perdegimą. Taip pat dėl pablogėjusios asmeninės gerovės gali nukentėti ir efektyvi pagalba klientams, paslaugų kokybė. Šiuo metu metu gana stipriai auga tyrimų skaičius socialinių neuromokslų srityje. Naujausi tyrimai atskleidžia poreikius, kurių atliepimas yra svarbus kiekvienam socialinėje aplinkoje gyvenančiam ir dirbančiam žmogui. Socialinis žmonių bendravimas yra svarbus išlikimui. Vienas iš efektyviausių ne tik darbiniams santykiams, bet ir asmeniniams yra aprašomas SCARF metodas. Jį pristatė neurolyderystės instituto įkūrėjas David Rock 2008 metais. Šis metodas pristato penkis socialinius poreikius, kurių patenkinimas gali padėti socialiniams darbuotojams sumažinti stresą bendraujant su klientais. Išvertus iš anglų kalbos SCARF išskleidžiamas taip: Status – statusas, Certainty – užtikrintumas, Autonomy – autonomija, Relatedness – ryšys, Fairness – teisingumas.
Kas lemia mūsų savijautą ir darbingumą?
Statuso poreikis atspindi kiek svarbūs jaučiamės kitiems. Veiklos vertinimas, pagyrimai ir kritika daro įtaką statuso jausmui. Prozytvūs atsiliepimai ir visuomenės pripažinimas didina asmeninį statuso jausmą. Nesvarbu koks yra jūsų statusas, jausmas priklauso nuo aplinkos. Socialiniame darbe statuso jausmas išgyvenamas nesąmoningai, nes leidžia pajusti svarbą kitiems. Tačiau negatyvios klientų reakcijos į atliekamą darbą gali nesąmoningai susilpninti statuso jausmą. Tokiose situacijose smegenys tai priima kaip grėsmę ir išskiria streso hormonus. Kai jaučiame, kad esame svarbūs atlikdami savo darbą mūsų smegenys išskiria laimės hormonus.
Užtikrintumo poreikisatspindi gebėjimą prognozuoti ateities veiksmus. Smegenys atsidurdamos pasikartojančiose situacijose nuspėja eigą ir taip neeikvoja bendros energijos. Kitu atveju jos būtų nuolat įsitempusios saugodamos mus nuo pavojų. Kai smegenys negali nuspėti situacijos jos išskiria streso hormonus tam, kad galėtų paruošti organizmą reaguoti į grėsmę. Socialiniame darbe užtikrintumo jausmas yra vienas iš svarbiausių. Šio poreikio netenkinimas gali daryti neigiamą įtaką darbo efektyvumui. Bendraujant su klientais svarbu gebėti prognozuoti jų elgesį, kad patenkintumėte užtikrintumo poreikį ir jaustumėtės saugūs darbo vietoje.
Autonomijos poreikis atspindi gabėjimą daryti įtaką sprendimams. Autonomijos suvaržymą smegenys traktuoja kaip didelę grėsmę ir dėl to gali atsirasti pažeidžiamumo jausmas. Jeigu jaučiatės kontroliuojami klientų, vadovų, kolegų, vadinasi jūsų smegenys nesąmoningai išgyvena stresą. Toks aplinkinių elgesys daro neigiamą poveikį socialinių darbuotojų emocinei gerovei ir darbui.
Ryšio poreikisatspindi priklausymo jausmą. Tai vienas pagrindinių žmogaus socialinių poreikių. Smegenys nesąmoningai kelia klausimą ar jaučiamės priimti ir saugūs. Evoliuciškai susiklostė, kad gebame atskirti draugą nuo priešo. Socialiniame darbe nedraugiškas klientų požiūris į darbuotoją gali sukelti taip pat stresą. Taip būtų pažeidžiamas ryšio poreikis ir sumažėtų noras įsitraukti į darbo užduotis.
Teisingumo poreikis atspindi kaip mes jaučiamės įvertinti lyginant su kitais. Socialiniame darbe skaidrumas, aiškus funkcijų pasiskirstymas, dialogas su vadovais ir aiškumas gali būti lemiamas veiksnys teisingumo poreikiui patenkinti. Pažeidus teisingumo jausmą taip pat gali sumažėti efektyvumas teikiant paslaugas klientams.
Įmonių, kuriose taikomas SCARF metodas, darbuotojai lengviau prisitaiko prie pokyčių
Socialiai grėsmingos situacijos žmogaus smegenyse sukelia poveikį panašų į fizinį skausmą. SCARF metodo taikymas bendraujant su klientais leidžia įvertinti kaip darbuotojai reaguoja į socialines situacijas. Kiekvienas žmogus turi skirtingą šių penkių socialinių poreikių pusiausvyrą. Manoma, kad tam daro įtaką kiekvieno asmeninė gyvenimiškoji patirtis. Vieni ieško teisingumo kiekvienoje situacijoje, kitiems svarbus yra ryšio ar statuso poreikio stipresnis patenkinimas. Šių poreikių patenkinimas taip pat gali būti kompensuojamas. Pavyzdžiui jeigu vienoje srityje jaučiate pažeidžiamą statuso jausmą, jį galite kompensuoti savanoriškoje veikloje padėdami kitiems.
Įgūdžiai, kuriuos suteikia SCARF modelio taikymas socialiniame darbe gali padėti reaguoti į grėsmingas situacijas taip, kad jos nekenktų emocinei gerovei. Taip pat gerinti socialinių paslaugų teikimo praktiką ir darbuotojų motyvaciją bei klientų gyvenimo kokybę. Įmonių, kuriose taikomas SCARF metodas, darbuotojai lengviau prisitaiko prie kintančių darbo sąlygų. Tai leidžia sustiprinti emocijų valdymo kompetencijas bendraujant su klientais, kolegomis ir šeimos nariais. Sustiprėjusi socialinių darbuotojų emocinė gerovė gali prisidėti prie bendros visuomenės gerovės.
Kviečiame į naujus mokymus socialiniams darbuotojams apie SCARF metodą ir jo taikymą praktikoje >>
Šaltiniai:
- Evan Senreich, Shulamith Lala Ashenberg Straussner & Jeffrey Steen (2020) The Work Experiences of Social Workers: Factors Impacting Compassion Satisfaction and Workplace Stress, Journal of Social Service Research, 46:1, 93-109.
- Oliver W. J. Beer, Rebecca Phillips & Camille R. Quinn (2021) Exploringstress, coping, and health outcomes among social workers, European Journal of Social Work.
- Rock, D. (2009). Your brain at work. New York, NY: HarperCollins.
- Rock D., Ringleb A. (2013). Handbook of neuroleadership. California:NeuroLeadership Institute.